A Year in Tuscany

温流

现实中，开会时经常可以碰到这样的场景：会议时间到了，但与会人员没有到齐，于是会议组织者逐一打电话催促那些还未到的人。之所以出现这种情况，就是流程没有确立推式原则。何谓“推式”？就是流程中的下一个活动由上一个活动触发，或者在相依赖的事件中，上一个事件会触发下一个事件。具体到责任时，上游活动的执行人有义务主动触发下一个活动。在开会的例子中，如果与会人员主动按时到达会议室参加会议，那么就符合推式原则；如果与会人员没有按时到场，要等会议组织方去“拉”，那么就是“拉式”的。 在两个流程节点的任务衔接中，人们一般不太重视到底应该是A角色推给B角色，还是B角色主动拉动A角色，因为这看起来是件很琐碎的小事。所以，在流程制度文件的描述中，往往没有这些细节化的要求，只是说上一个活动如何，下一个活动如何，至于两个活动是如何衔接在一起的则根本不提，导致我们经常能见到在这类细节层面上扯皮的现象。虽然看起来这些扯皮并不是多严重的事，一旦受到关注，事情会很快被“搞定”，但是，我认为，这种“小”事件对总体流程效率造成的损失并不小。

虞美人

全篇像姐姐对妹妹的苦口婆心。担心妹妹受骗上当讲述的故事。情节紧凑有趣，讽刺性极强一度让我以为是翻译错误。伍尔夫说了"我请大家一定记住自己的责任，要努力提高自己，追求精神世界。" 女性一定要有自己的可支配财产和稳定的精神世界。 加油！

断断

笔触细腻，叙述华丽，爱好…变态。对不起，江户川柯南和Zam Baring只能选一个的话，我宁愿选择柯南。当然，不排除是我不想面对最阴暗那一面的人性，所以不喜欢看这种。但是同令人绝望的东野圭吾比起来，这或许还不够阴暗，而只是变态。

看不见的城市

偶尔在抖音有刷到视频，是我比较喜欢的都市剧，今晚浅浅看了一点，整体感觉非常不错，作为一名社畜很多情节真的很能get到，真的是一部非常难得的接地气的职场都市剧，色调整体温暖又明亮，演员选的非常合适，会继续追下去的！！

文蔚

一个完全组织化的社会、科学式的等级体制、以系统培育泯灭自由意志、通过定期服用化学药物产生快感而接受奴役、利用夜间睡眠教育灌输正统理念的A Year in Tuscany。 一个奉行自由主义的无序的旧世界与过度秩序化的完美高效的消灭了自由和个人主动性存在空间的A Year in Tuscany。 自由是最高价值，如果失去了自由，人就不能成为完整意义上的人。或许现在威胁自由的力量实在是太强大了，没办法长久地抵抗下去，但不管怎样，我们的责任就是尽自己的能力进行抵抗。

云儿不随风

一个人，在宾馆，拉开窗帘。宽广无垠的视野星星闪闪这个城市的辉光，和路上车水马龙的喧嚣。独倚栏杆，思绪万千…… 爱情，可能确实很美好，不过因人而异。理想主义者的爱情如梦幻泡影，坚持就意味着悲剧。也曾思之如狂，待到自己明白个中况味，无限感伤。 但是真正难消的心头之恨，是斯国斯民。当理性开始睁开双眼，当独立与自由开始成为目标，一切美好褪却色彩，赤裸裸地摇晃着巴掌，告诉我们“你错了！”可是国依旧是祖国，民依旧是同胞，为天地立心为生民立命依旧赫然翻涌在心潮之巅。民胞物与，却不得不面对怀疑与厌弃。如同山崩地裂般，从此沉沦下去…… 沉沦，沉沦，究竟沉沦于事何益？履道坦坦，为什么不因势而动呢？反者道之动，未及至恶，自己反倒自缚手脚希冀起至善来。来日方长，苟日新，日日新，又日新，未来可期。国何必不堪忍受？民何必不堪纷扰？ 以曾文正公为指引，躬自入局，挺膺负责，乃有成事之可冀。

果子豆浆小花花 、

很意识流，要去看看欧丽娟老师的讲解补补课。这个版本的排版太花哨

巧啦

有点偏学术，依然硬着头皮看完了，蛮有启发。世界观知识点太多面太广get不到点，但依然精彩。不愧是拥有伟大灵魂的铲屎官。

岁岁安

这本传记创作的还是挺好的，没有过度的吹嘘，也没有过度的贬低。非常中规中肯，比较详细的记录了林肯的一生。

吃饱饱就睡觉觉

【一切深爱，都是自我完成】 看过电视剧的几集，没看完，回过头来，有空还是看完了整本剧。特别是连着两晚，看到了凌晨1点多，书中的主角配角们，都有一个幸福的结局。现实中的人，能否都能如书上写、电视演的那样呢？

莫离倩儿

嗯 ，还不到让人鼓掌叫绝的地步，可以看到很多谍战片里的影子，就创新这块来说，我没有眼前一亮的感觉。

🍀悠悠游&暖🍀

全面浅析剖析国际地缘关系，对于没有系统学习过国际关系类的读者挺有用的，有大的逻辑性才会有更深刻的认识。

欢喜陀

着实是本好剧，情节引人入胜。要是不更就太可惜了。一直写会火起来的。

Meilian

这部剧有一个非常大的特点，就是苦中作乐。无论怎样恶心的局面，都会有好的心态，都会自娱自乐。书中描写的人物性格都十分饱满，为了“悲风”而“悲风”的“悲风”，为了信念付出一切的圣骑士，为了生存的北地“石头”等等都能引起共鸣。书中的三观很正，编剧水字的水平很高。

Jim Cao

第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效