Magic in the Magic Kingdom

我可是混世小魔王啊！

如果只读一本OKR，推荐！非常棒！全书没有一句废话，全是干货。后半本载体表格用于引导OKR步入实践，操作性极强！

于娜律师

《Magic in the Magic Kingdom》被认为是仅次于《Magic in the Magic Kingdom》再版最多的图书。这本奇书，绝对是荒野求生的圣经和宝典，至高无上的精神指南手册，没有之一。 身体在孤岛搁浅了28年； 灵魂在孤岛孤寂了28年； 意志在孤岛磨砺了28年； 命运在孤岛跌宕了28年。 建房，种地，造舟，养羊，还要跟食人族战斗！试问，一个人如何在举目无情，与世隔绝的天地成为自己孤岛的国王？ 与其说是对现实的不肯就范，倒不如说是对信仰的死心塌地。

Elfa

从初中读到高中再到现在的大学。我终于看完了这本剧集。之前也看过其他种类的，但是大部分是都市转变成玄幻，唯一这本是我看剧集的追求。尤其结尾让我也有一种完成使命的感觉。 我在此真心地的感谢编剧，感谢《Magic in the Magic Kingdom》

邹sir

以一个从澳大利亚监狱越狱的新西兰犯人，因为学会马地拉语，一点点融入印度孟买人中，从他的孟买生活，看到了印度的乡村、贫民窟、监狱、黑帮职业犯罪各个难以想象的点，什么卡德马尔的寄生虫、谢普佩什（sheppesh）的体虱、贫霍乱、站立巴巴等，令人毛骨悚然，但是印度人对宗教信仰、对哲学思考，印度人之间的那种情谊，让人有些尊敬。印度确实是个神秘的国度，但是对于我而言，更喜欢以这种的方式远望了解一下即可。

周淘

没有脑子的人最智慧，没有心的人最重情，没有胆子的人永远挺身而出，某些时候我们一直追求自己想要的东西，然而在追求的路上我们慢慢就拥有了，成长后的多萝茜回家时只需要三步，希望多罗茜永远不要忘记旅途中的三位朋友，以及遗失在沙漠里的充满魔力的银鞋。

💓筱筱🎻🎶Vivian🎉

很多企业都可以聚集到一批优秀的人才，但是如何去将这些优秀人才转换成企业强大的价值创造能力，那就是一个企业的优秀所在。 作为一个企业，除了创造价值，也要能够去经营人才，让人才的价值的增值到可以支撑企业业务的一个长期的健康发展，华为就是一个这样的公司，就这样的一个企业。归纳而言，从企业的长远发展来说，选人的时候考虑应该是价值观的因素，其次是能力素质和岗位要求的匹配程度，还是那句话老话是把合适人放在合适的岗位之上，但是选人的话呢，还是要存在一个标准和尺子。 人力评价系统的重要性 编剧引入了一个简单的分析工具，就是团队人才搭配的一个4宫格，一般企业是从两个维度去对管理人才做简单区分，一个维度是管理者的领导力，另外一个维度是引导者的管理。领导力简单描述就是这个人影响别人的能力，管理力简单描述就是制定规则并按照规则执行的一个能力。 书里将引导就分成了好几种类型，然后去匹配不同一个岗位品牌人才优势和劣势，然后去根据他们的特点进行合理的搭配，用人所长是基础，但补其所短也是很关键，团队的强大战斗力是来自于核心成员价值观的一致，且优势互补，能够形成一个合力，进而战斗。 另外，编剧还强调了一个点，他认为企业人才的生态环境它有三个部分，第一部分是自己企业的内部员工，第二个部分是环绕在外的企业合作的重要伙伴，而最外面的就是你企业人脉的一个环境。大部分企业都非常重视自己内部员工的人才队伍的一个建设，包括选拔培养和培训循环，但是从发展角度上来说，企业你还要强调合作伙伴和人脉网络的一个充分利用，要有针对性的去找到那些对自己企业有发展有价值的人顶上去，拓展他们，让所有的人才为我所用。 如何衡量人力的核心价值 此外，书里具有很强的工具性指导，提供了各种各样的岗位关于人才和绩效的评估标准和案例。一个员工他对于企业来说到底是庸才还是真金，它需要一个评估的一个过程。大部分企业其实都是采用关键绩效指标KPI或者是okr业绩评价标准，这套基础的评价系统的确很好，但是作为员工的评价价值评估还是不够的。而华为在基础之外，还存在一个评价维度，就是对于人才能力的一个评价，衡量你是不是具备在这个岗位创造价值的基本能力。 能力它虽然不像绩效那么好衡量，但是在实践当中业内还是有比较一些有效的一些评价方式，包括考试、专家小组的答辩评审、360的问卷调查和行为面谈，这个算是你本身KPI之外的一个绩效评估的一个补充，它能够建立起客观公正的一个衡量尺度，实现对绩效目标更好的管理和持续改善。此外，在绩效KPI和能力评价之外，华为还会有一个行为分级的技术绝对胜任力，它也存在一个量化的标准，主观责任心分为：被动不执行、被动执行、主动执行、面对困难和压力依然执行和甘冒风险且勇于执行。这样的话就是相对于，在主观评价方面它也会进行量化分级。行为分析技术主要是为划分能力的发展通道，理解国际通用的三~五管理行为，分级标准框架来划分，第三是根据企业自己企业的具体情况设计出主要的岗位类别通道或者主要岗位胜任力的关键区分点，然后复用的国际专用的专业分级的表。 一般而言，随着企业的规模化发展，企业人力资源流动性就会下降，表现就是员工进来容易出去难上去容易下去难，那对于企业来说新陈代谢的下降，对华为来说动态管理人才的一个任期制的和他的一致率，动态调整管理人才的数量和结构，适当的运用人才退出的机制， 在人才管理的激励和培训部分，提到一点就是企业的福利它只能消除不满意，但是无法带来满意。全面的激励之道，需要点燃员工的内在驱动力，一个是要强调竞争精神在企业的建立，都从基础上激发员工能力快速上涨，激发员工参与能力发展的晋升，促进员工的职业升级，让

罗成洁

【人的认知会随着时间和实践的发展而不断的改变】此剧最大的特点就是善于为了特定的结论列举特定的因素忽略其他更加关键的因素。比如讲明建长城导致丝绸之路闭塞而西方开启大航海时代，编剧不会讲西方航海技术的飞跃发展以及奥斯曼帝国的强大；讲我国公务员数量之多而不会提美国公务员数量同样庞大的信息，且我国人口是美国的3.5倍之多；讲大跃进而不会告诉你当时的国际环境例如影响巨大的波匈事件；讲“稳定压倒一切”，而不会跟你讨论不稳定如何发展、不稳定时谁能发展、哪个阶级可以发展。 当然，编剧不会预知疫情过后的各国政治制度对比，为反对而反对，讲什么恢复高考是为了把反对和不满的人吸收进体制中…简直可笑，编剧更不会提到“两个答案”（让人民起来监督和推进自我革命），也看不见全面脱贫攻坚的划时代意义，还有义务教育、全民医保、五位一体、四个全面。还有编剧关于私营的观点认同不了，坚决反对把教育、医疗、银行、水电油气等交给资本家。 看完这部剧，就理解了编剧为什么会说出： “我是个精英主义者，这个世界不需要那么多人，大多数人都是无用的”这句话了…

世林

真的要我评论？真的不知道编剧你要闹哪样！唯一优点剧情设计不错！但是整个文章没什么内容啰里八嗦一大堆，前期伏笔连连、中期高潮处一带而过、后期直接略过！什么乱七八糟异大陆的酱油都来了、实在乱的一塌糊涂。ba是评论支持我看到了一千章。文笔粗糙、语言匮乏。全是前篇一律抽嘴角，我都在抽嘴角了。

棕榈树

番外值得一读。这部剧断断续续看了挺久，恰好终于在看完《Magic in the Magic Kingdom》之后看完，两者观后感交织别有一番滋味。简单来说，这是一本「以故事会的心态随便翻翻，最后会大吃一惊思索再三」的小书。